Riforma del lavoro, la guida per le onp - Vita.it

 Entra oggi in vigore la riforma del mercato del lavoro firmata dal ministro Elsa Fornero (l.92 del 28/06/2012). Queste le novità più rilenvanti per le organizzazioni del terzo setttore (in allegato la dispensa curata dal nosto esperto Giulio D'Imperio - esperti@vita.it - distributa lo scorso 12 luglio in occasione del corso di formazione sulla nuova regolamentazione del mercato del lavoro e sul nuovo apprendistato aperta alle associazioni del comitato editoriale che si è tenuta nella sede di Vita in via Marco D'Agrate a Milano).
CONTRATTI A PROGETTO (Art.1 comma 23, 24, 25, 27) Prevista una definizione più stringente del “progetto” predisposto per iscritto in cui deve essere evidenziato il risultato finale che si intende raggiungere. Il committente può recedere dal contratto solo per giusta causa oppure perché ritiene il collaboratore non idoneo professionalmente a raggiungere il risultato previsto dal progetto. Il collaboratore potrà recedere solo se lo prevede il contratto. Il compenso del collaboratore dovrà essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto, l’importo non inferiore ai minimi stabiliti per ogni settore di attività, considerando anche i minimi salariali previsti dalla contrattazione collettiva riferita alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. Trasformazione del co.co.pro. in lavoro subordinato quando l’attività del collaboratore è svolta con le stesse modalità di quelle dei lavoratori dipendenti dell’impresa committente. Il disincentivo contributivo consiste nell’aumento della aliquota contributiva.

FALSE PARTITE IVA (art.1 comma 26) Posti dei limiti all’utilizzo del personale che fattura la propria prestazione. In pratica se la prestazione dura da più di 8 mesi nell’anno solare ed il collaboratore ricava complessivamente più dell’80% dei suoi corrispettivi fatturando anche a più soggetti riconducibili allo stesso centro d’imputazione di interessi se il collaboratore dispone di una postazione fissa presso una delle sedi del committente presso il quale svolge la propria attività lavorativa, la prestazione di lavoro verrà ritenuta un rapporto di collaborazione di carattere continuativo. Stabiliti anche i parametri secondo i quali non si ha la trasformazione del co.co.pro. della attività lavorativa di un titolare di partita Iva

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI SOLO LAVORO (art.1 commi 28, 29, 30) Anche in questo caso si intende effettuare una “bonifica” del fenomeno, disponendo un disincentivo sia da un punto di vista contrattuale che contributivo. Per quanto riguarda l’aspetto contrattuale se si supera il limite di 3 lavoratori; non si dimostra l’effettiva partecipazione agli utili dell’associato e se la durata del rapporto in associazione supera 8 mesi nell’anno solare il rapporto di lavoro si riterrà subordinato. Il limite di 3 associati per azienda potrà essere superato solo quando gli associati risultino legati all’associante da un rapporto coniugale oppure siano parenti entro il 3° grado od affini entro il secondo grado. Anche in questo caso è previsto un aumento contributivo rispetto all’aliquota attuale.

VOUCHER INPS (art.1 commi 32 e 33) Le prestazioni potranno essere retribuite con non più di € 5.000 nell’anno solare rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati. Le prestazioni di lavoro accessorio svolte da un lavoratore nei confronti di imprenditori commerciali e professionisti non potrà essere superiore ad € 2.000,00. Novità per le aziende agricole: per la totalità delle aziende i voucher è possibile attuarli per i pensionati e studenti under 25, per lo svolgimento di attività stagionali; per le aziende riconducibili all’articolo 34 comma 6 del Dpr 633/1972 il lavoratore non deve risultare iscritto negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli dell’anno precedente. Il compenso percepito dagli extracomunitari deve essere computato ai fini del reddito utile ad ottenere il rilascio del permesso di soggiorno.

TIROCINI FORMATIVI (art.1 commi 34, 35, 36) E’ prevista una ennesima revisione per tale formula contrattuale, entro 180 giorni dal 18 luglio 2012, nonostante sia stata disciplinata di recente. La finalità è quella di evitare usi improri del contratto. individuando gli elementi qualificanti del tirocinio formativo e soprattutto prevedendo il riconoscimento di una congrua indennità, anche in forma forfettaria, in relazione alla prestazione svolta. La mancata corresponsione dell’indennità comporterà una sanzione compresa tra €1.000,00 ed €6.000,00

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (art. 1 commi 9, 10, 11, 12, 13) Dal 2013 per i contratti a termine, compresi i contratti di somministrazione, è previsto un aumento dell1,4% dell’aliquota contributiva da versare rispetto a quanto dovuto previsto per i contratti a tempo indeterminato. Tale incremento contributivo potrà essere recuperato nel momento in cui l’assunzione a tempo determinato verrà tramutata in assunzione a tempo indeterminato. Il recupero contributivo verrà giustificato come “premio di stabilizzazione”.L’aumento contributivo non si applicherà per alcune casistiche come ad esempio le assunzioni a tempo per ragioni sostitutive, per gli stagionali e gli apprendisti. Maggiori ristrettezze sono state previste riguardo alla disciplina del rinnovo dei contratti a tempo determinato, aumentando l’intervallo temporale tra la scadenza di un contratto ed il successivo. Dal punto di vista sanzionatorio poco cambia; mentre si prevede una modifica alla attuale tempistica per impugnare stragiudizialmente un contratto a termine. Per il primo contratto a temine di durata non superiore a 12 mesi non dovranno più essere giustificate le esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo per cui si procede all’assunzione.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO (art.1 commi 16, 17, 18, 19) Integrazioni sono state previste al testo unico sull’apprendistato (decreto legislativo 167/2011) entrato in vigore il 25 aprile 2012. E’ possibile stipulare il contratto di apprendistato per un periodo non inferiore a 6 mesi ed il preavviso nel caso di recesso dal contratto dovrà decorrere dal termine del periodo di formazione. Non è possibile inserire in azienda un apprendista tramite agenzia di somministrazione con contratto a tempo determinato. Per chi non ha apprendisti il numero minimo di lavoratori da assumere con questo contratto è di 3 unità. Un datore non artigiano potrà assumere apprendisti in proporzione 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate che ha in organico. Per le imprese artigiane si continueranno ad applicare le disposizioni previste dall’articolo 4 della L.443 dell’8 agosto 1945. Per riassumere apprendisti una azienda con più di 10 dipendenti per i primi 3 anni, ovvero fino al 18 luglio 2015, dovrà aver stabilizzato almeno il 30% degli apprendisti. Successivamente per assumere apprendisti dovrà aver stabilizzato almeno il 50% dei contratti di apprendistato in essere. Nel conteggio dei contratti di apprendistato che proseguono non dovranno essere conteggiati i rapporti di lavoro cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o licenziamento per giusta causa. I dipendenti assunti con contratto di apprendistato violando i limiti previsti per legge saranno ritenuti dipendenti a tempo indeterminato dalla data in cui si è costituito il rapporto di lavoro.

CONTRATTO PART-TIME (art.1 comma 20) Le clausole flessibili ed elastiche sono modificabili od eliminabili da parte del lavoratore. Ai malati di cancro (art.12 bis decreto legislativo 61/2000) ed agli studenti di scuola primaria, secondaria e di qualificazione professionale è data facoltà di revocare il consenso per lo svolgimento della prestazione di lavoro par-time, previsto dal comma 9 dell’articolo 3 del decreto legislativo 61/2000.

CONTRATTO INTERMITENTE (art.1 commi 21 e 22) Questo rapporto di lavoro lo si potrà porre in essere o con ragazzi fino al 25° anno di età compiuto, oppure con persone che hanno una età superiore a 55 anni. Eliminati i periodi specifici per l’applicazione del lavoro intermittente; mentre per i contratti stipulati prima del 18 luglio 2012 non compatibili con la L.92/2012 cessano di produrre effetti dal 18 luglio 2013.

CONTRATTO DI INSERIMENTO (art.1 commi 14 e 15) Questa formula contrattuale verrà definitivamente abrogata a partire dal 1° gennaio 2013. Chi continuerà ad assumere con questo contratto fino a tutto il 31 dicembre 2012 dovrà attenersi alla vecchia normativa

ATTUAZIONE DELLA L.68/1999 (art.4 comma 27) Per dare maggiori opportunità lavorative ai disabili ed alle categorie svantaggiate sono stati previsti interventi incisivi sulla applicabilità del rispetto del collocamento obbligatorio. In primis dovranno essere conteggiati tutti coloro che lavorano come subordinati per stabilire l’esatto numero dei lavoratori utile a verificare l’obbligo del collocamento obbligatorio. Sono esclusi i lavoratori disabili già assunti per coprire il collocamento obbligatorio, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i disabili già in forza, i lavoratori con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori per svolgere attività all’estero, i lavoratori socialmente utili assunti, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione. Si è voluto contrastare l’abuso dell’istituto degli esoneri sia totali che parziali nell’assunzione di disabili. Richiesti maggiori controlli da parte dell’ispettorato del lavoro sul rispetto del collocamento obbligatorio.

INTERVENTI PER CONTRASTARE IL LAVORO IRREGOLARE DEGLI IMMIGRATI (art. 4 comma 30) Per ottenere tale risultato occorre adottare misure che aiutino il cittadino straniero che ha perso il posto di lavoro facilitando il suo reinserimento nel mercato del lavoro, oltre che favorendo l’offerta che proviene dal bacino di immigrati presenti in Italia piuttosto che ricorrere a nuovi flussi. Questo significa che la perdita del posto di lavoro non potrà comportare per il cittadino extracomunitario la revoca del permesso di soggiorno suo e dei suoi familiari. Pertanto è stato previsto di prolungare il periodo in cui il lavoratore possa essere iscritto nelle liste di collocamento, intervenendo con un provvedimento che sia concertato tra il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ed il Ministero dell’Interno.

RIFORMA AMMORTIZZATORI SOCIALI (Art.2) La riforma degli ammortizzatori sociali prevede una “Assicurazione sociale per l’impiego” che dovrà sostituire: L’indennità di mobilità, l’indennità di disoccupazione non agricola ordinaria, l’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, indennità di disoccupazione speciale edile. Per usufruire alla nuova Assicurazione il lavoratore dovrà avere 2 anni di anzianità contributiva ed almeno 52 settimane nell’ultimo biennio. La durata di tale Assicurazione sarà di 12 mesi per i lavoratori con meno di 55 anni di età e 18 mesi con chi ha più di 55 anni di età.

ESODO LAVORATORI ANZIANI (art.4 commi 1, 2, 3, 4, 5, 6) E’ data facoltà alle aziende di stipulare accordi con i sindacati maggiormente rappresentativi, al fine di incentivare l’esodo dei lavoratori anziani, ovvero coloro che raggiungono i requisiti per il pensionamento di vecchiaia od anticipato, nei successivi 4 anni alla data in cui si interrompe il rapporto di lavoro. L’azienda dovrà presentare apposita domanda all’Inps accompagnata dalla presentazione di una fidejussione bancaria, che per essere operativa dovrà essere validata dall’istituto previdenziale. Il datore dovrà versare mensilmente all’Inps sia l’importo di contribuzione figurativa oltre all’importo dovuto al lavoratore come pensione in base alle attuali regole. Spetterà poi all’Inps di fatto pagare il lavoratore anziano.

BENEFICI ASSUNZIONE LAVORATORI A PARTIRE DALL’ETA’ DI 50 ANNI (art.4 commi 8, 9, 10) Dal 1° gennaio 2013 chi assume come dipendenti a tempo determinato, anche in somministrazione, lavoratori di età non inferiore a 50 anni disoccupati da oltre 12 mesi avrà diritto per 12 mesi alla riduzione contributiva del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro. Se il contratto verrà trasformato a tempo indeterminato oppure l’assunzione avviene a tempo indeterminato la riduzione contributiva sarà complessivamente di 18 mesi.

BENEFICI ASSUNZIONE DONNE (art.4 comma 11) Spetta il 50% di riduzione contributiva per 12 mesi per assunzioni a tempo determinato e 18 per quelle a tempo indeterminato per chi assume donne di qualunque età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, che risiedono in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea nelle aeree individuate dall’articolo 2 punto 18) lettera e) del predetto regolamento, individuate ogni anno con apposito decreto interministeriale. Stesso beneficio spetta a coloro che assumono donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovunque esse risiedono.

DIVIETO LICENZIAMENTO PER DONNE IN ASTENSIONE FACOLTATIVA ED OBBLIGATORIA (art.4 comma 16) Per fare ciò sono state previste disposizioni che contrastino il fenomeno delle dimissioni in bianco durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa. Uno su tutti è l’aver esteso da uno a tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato od in affidamento, o di una donna in stato di gravidanza il periodo entro cui le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro, competente per territorio, perché siano ritenute efficaci.

PATERNITA’ OBBLIGATORIA (art.4 comma 24 lettera a) Il papà lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio dovrà obbligatoriamente astenersi dal lavoro per un giorno, oppure per due giorni anche continuativi previo accordo con la madre in sua sostituzione con riferimento al suo periodo di astensione obbligatoria. Perché ciò avvenga il padre dovrà avvisare, per iscritto, il datore almeno 15 giorni prima. Per i due giorni di astensione del padre sarà l’Inps a pagare al alvroatore una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione

CONCILIAZIONE VITA-LAVORO (art.4 comma 24 lettera b) E’ offerta la possibilità alle neo mamme di richiedere i voucher dell’Inps al termine della maternità obbligatoria per usufruire dei servizi di baby -sitting per gli 11 mesi successivi in alternativa all’utilizzo del periodo di congedo facoltativo per maternità.

CONTRASTO DIMISSIONI IN BIANCO (art.4 commi 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23) Per essere valida la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro di un lavoratore o di una lavoratrice, al di fuori dai casi di astensione obbligatoria o facoltativa, occorrerà la convalida effettuata presso la Direzione Territoriale del Lavoro, oppure presso il Centro per l’impiego territorialmente competente. In alternativa l’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è sospensivamente condizionata ad una dichiarazione che il lavoratore o la lavoratrice apporrà in calce sulla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. Il datore che sfrutti il foglio in cui sono riportate le dimissioni in bianco della lavoratrice o del lavoratore è punito con una sanzione amministrativa compresa tra €5.000,00 ed €30.000,00, comminata dalla Direzione territoriale del lavoro

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